Kuten tiedotusvälineitä seuranneet varmasti ovat havainneet on nyt taas nostettu keskusteluun Ruotsin malli irtisanomisjärjestyksestä. Olisiko siis meilläkin työnantaja velvoitettava irtisanomistilanteessa sanomaan irti viimeksi taloon tulleen työntekijän? Tämän perusteeksi on esitetty ajatus, että näin saataisiin vanhemmat työntekijät pidettyä pitempään työelämässä sen sijaan, että he valuisivat eläkeputkeen.. Ensikommenttien jälkeen useimmat osapuolet ovat kuitenkin kiistäneet tukevansa tällaista epätasa-arvoista järjestelmää.
Käytännössä eläkeputkeen eli lisäpäivärahaoikeuteen voi päästä tällä hetkellä vähintään 58-vuotias, joka siis 500 päivän ansiopäivärahakauden päättyessä on täyttänyt 60 vuotta. Hän voi saada vastaavaa lisäpäivärahaa 65-vuoden ikään. Periaatteessa 1957 syntynyt (siis nyt 56-vuotias) voisi myös päästä eläkeputkeen, mutta hänen pitäisi olla ansiopäivärahan päättyessä jo 61-vuotias eikä hän millään siihen ennätä. Hänelle se tulee mahdolliseksi vasta 59-vuotiaana, jos hän jotenkin pystyy kitkuttelemaan vielä kolme vuotta työssä.
Olen joutunut vuosien aikana paljonkin käsittelemään työsuhteiden alkamisia ja päättämisiä. Voin kertoa, etten ole koskaan joutunut tilanteeseen, jossa työntekijöitä olisi jouduttu massoittain rekrytoimaan tai irtisanomaan jonkin niin triviaalin seikan kuin iän perusteella. Jos henkilökuntaa on jostain syystä jouduttu vähentämään on toki tutulla, pitkäaikaisella työntekijällä ollut tiettyjä etuja puolellaan. Työnantaja on tuntenut hänet työntekijänä ja ihmisenä tavallisesti paremmin kuin tuoreemman työntekijän. Myös henkilön perhesuhteet ja elämäntilanne ovat olleet tutumpia. Ilman muuta nämä ovat vaikuttaneet lopulliseen päätökseen.
Käytännössä on kuitenkin niin, että työntekijät liittyvät mukaan työpaikkansa yhteisöön verraten nopeasti. Vuodenkin palveluksessa ollut työntekijä kuuluu jo joukkoon sen täysivaltaisena jäsenenä. Ehkä kesätyöntekijät ja harjoittelijat ovat sitten erikseen. Nykyaikainen työpaikkaorganisaatio on jo niin monimutkaistunut ja toimenkuvat eriytyneet, ettei suurta työntekijämassaa ole olemassakaan. Sellaisesta massastahan voitaisiin erotella työntekijöitä muilla kuin henkilökohtaisilla ominaisuuksillaan.
Monissa maissa on mekaanisia järjestelmiä vahvistamassa työntekijän oikeuksia työpaikkaansa. Tuo Ruotsin irtisanomisjärjestelmä on yksi niistä. Toinen on Suomen periaate, että lomautetulla on etuoikeus palata työpaikalleen sen sijaan, että siihen palkattaisiin kokonaan uusi työntekijä. Kolmas malli on käytössä esim. Italiassa, jossa työntekijän irtisanominen on käytännössä mahdollista vain meikäläistä työsopimuksen purkua vastaavassa tilanteessa. Siellä tilanne onkin ajautunut siihen, että kannattamattomat yksiköt irrotetaan yrityksistä erillisiksi ja lakkautetaan kokonaan, koska työntekijöitä ei voi muutoin vähentää.
Kokonaisuutena meillekin on syntynyt tilanne, jossa ei voi sanoa vallitsevan enää lainkaan yksiä työmarkkinoita. Työntekijät, työpaikat, ammattitaito, kokemus ovat kaikki ikään kuin eri hyödykkeitä, joilla käydään kauppaa lukuisilla toimialoittain ja alueittain vaihtelevilla markkinoilla. Ei voida sanoa, että yksi markkinahyödyke voitaisiin aina korvata toisella, vaikka asia usein halutaankin sellaiseksi yksinkertaistaa. Kysymys ei ole matematiikasta eikä luonnonlaeista, vaan elävien ihmisten käyttäytymisestä kaikkine vivahteineen.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti